In data 29/07/2022 sono stati pubblicati in Gazzetta Ufficiale due importanti decreti che recepiscono le novità previste dalle direttive europee: il D. Lgs. 104/22 si occupa dei nuovi obblighi informativi in capo al datore di lavoro al momento della stipula del contratto di assunzione (condizioni di lavoro trasparenti e prevedibili), il D. Lgs. 105/22 recepisce invece le novità in materia di work-life balance per i genitori ed i lavoratori con disabiiltà e caregiver.

Con la presente informativa riportiamo brevemente le novità di cui sopra, in attesa dei necessari chiarimenti che saranno forniti con le circolari operative, ancora in corso di stesura, a cura degli enti interessati.

NUOVI OBBLIGHI INFORMATIVI

Le nuove regole previste dal D. Lgs. 104/22 si applicano alle seguenti tipologie contrattuali:

• contratto dì lavoro subordinato, compresi i contratti di lavoro agricoli, il lavoro intermittente, i lavoratori domestici ed i lavoratori marittimi e della pesca, fatte salve eventuali discipline speciali vigenti in materia;

• contratto di lavoro in somministrazione;

• contratto di collaborazione coordinata e continuativa e contratto di prestazione occasionale (PrestO), nei limiti della compatibilità;

• rapporti di lavoro dei dipendenti delle pubbliche amministrazioni e degli enti pubblici economici.

La comunicazione dovrà contenere una serie di informazioni aggiuntive rispetto all’attuale contratto di assunzione; più precisamente sarà obbligatorio indicare:

• l'identità delle parti, compresa quella di eventuali co-datori;

• il luogo di lavoro; in mancanza di un luogo fisso o predominante, il datore di lavoro comunica che il lavoratore è occupato in luoghi diversi o è libero di determinare il proprio luogo di lavoro;

• la sede o il domicilio del datore di lavoro;

• l'inquadramento, il livello e la qualifica attribuiti al lavoratore o, in alternativa, le caratteristiche o la descrizione sommaria del lavoro;

• la data di inizio del rapporto di lavoro;

• la tipologia di rapporto di lavoro, precisando in caso di rapporti a termine la durata prevista dello stesso;

• la durata del periodo di prova, se previsto;

• il diritto a ricevere la formazione erogata dal datore di lavoro, se prevista;

• la durata del congedo per ferie e degli altri congedi retribuiti cui ha diritto il lavoratore;

• la procedura, la forma e i termini del preavviso in caso di recesso del datore di lavoro o del lavoratore;

• l'importo iniziale della retribuzione e i relativi elementi costitutivi, con l'indicazione del periodo e delle modalità di pagamento;

• la programmazione dell'orario normale di lavoro e le eventuali condizioni relative al lavoro straordinario e alla sua retribuzione, nonché le eventuali condizioni per i cambiamenti di turno, se il contratto di lavoro lo prevede; se invece il rapporto di lavoro è caratterizzato da modalità organizzative imprevedibili o non prevede un orario normale di lavoro programmato, il datore di lavoro informa circa la variabilità della programmazione del lavoro, l'ammontare minimo delle ore retribuite garantite e la retribuzione per il lavoro prestato in aggiunta alle ore garantite, le ore e i giorni di riferimento in cui il lavoratore è tenuto a svolgere le prestazioni lavorative, il periodo minimo di preavviso a cui il lavoratore ha diritto prima dell'inizio della prestazione lavorativa e il termine entro cui il datore di lavoro può annullare l'incarico;

• il contratto collettivo, anche aziendale, applicato al rapporto di lavoro, con l'indicazione delle parti che lo hanno sottoscritto;

• gli enti e gli istituti che ricevono i contributi previdenziali e assicurativi dovuti dal datore di lavoro e qualunque forma di protezione in materia di sicurezza sociale fornita dal datore di lavoro stesso.

Il rispetto dei nuovi obblighi avviene tramite la consegna al lavoratore, all'atto dell'instaurazione del rapporto di lavoro e prima dell'inizio dell'attività lavorativa, del contratto individuale di lavoro redatto per iscritto oppure della copia della comunicazione di instaurazione del rapporto di lavoro.

Le ulteriori informazioni obbligatorie previste dal decreto dovranno essere in ogni caso fornite per iscritto al lavoratore anche successivamente all'inizio della prestazione lavorativa, ma comunque entro 7 o 30 giorni (a seconda della tipologia di informazione richiesta), con comunicazione in formato cartaceo oppure elettronico, che dovrà essere conservata a comprova in caso di controlli.

Disposizioni particolari sono previste nel caso di distacco del lavoratore all’estero.

Infine, almeno 24 ore prima, i lavoratori dovranno essere informati per iscritto di ogni modifica incidente sulle informazioni già fornite, che comportino variazioni delle sole condizioni di svolgimento del lavoro.

In caso di mancato, ritardato, incompleto o inesatto assolvimento dei nuovi obblighi, l'Ispettorato del Lavoro applicherà la sanzione amministrativa da 250 a 1.500 euro per ogni lavoratore interessato.

TUTELA DELLA GENITORIALITA’ E SMART WORKING

Lo scopo del D. Lgs. 105/22 è quello di migliorare la conciliazione dei tempi vita-lavoro per genitori e familiari di soggetti anziani o disabili, per cui è necessaria assistenza; in un’ottica di parità di genere, il testo prevede la condivisione delle responsabilità di cura fra uomo e donna. Le principali novità introdotte sono elencate di seguito:

• Congedo obbligatorio di paternità: resta confermata la durata massima del congedo obbligatorio fissata in 10 giorni lavorativi fruibili dal padre lavoratore nell'arco temporale che va dai 2 mesi precedenti ai 5 successivi il parto, anche in via non continuativa.

• Congedo facoltativo: la durata complessiva viene fissata in 11 mesi in caso di nucleo familiare monoparentale oppure in caso di decesso o inabilità dell’altro genitore o di mancato riconoscimento del bambino. Aumenta a 9 mesi il periodo di congedo parentale complessivamente indennizzabile a carico dell’INPS nella misura del 30%, fermi restando i limiti massimi di congedo fruibili dai genitori, pari a 6 mesi ciascuno (7 solo nel caso di padre che fruisca del congedo per almeno due mesi consecutivi). Il decreto innalza, inoltre, da 6 a 12 anni l'età del bambino entro la quale i genitori possono fruire del congedo parentale indennizzato.

• Smart working: i datori di lavoro sono tenuti a dare priorità alle richieste di smart working formulate dalle lavoratrici e dai lavoratori con figli fino a 12 anni di età, o senza alcun limite di età nel caso di figli in condizioni di disabilità. La stessa priorità è riconosciuta alle richieste dei lavoratori con disabilità in situazione di gravità accertata o che siano caregiver.

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